Clase de Maestría, presentación de ensayos sobre la cultura organizacional de los respectivos lugares de trabajo de los estudiantes. Como es usual, mayormente son análisis referidos al Sector Público, instituciones gubernamentales o autónomas. Con excepciones muy localizadas, predomina la desmotivación ante una cultura organizacional dañada y, en forma casi unánime, el origen es el déficit de liderazgo. Jefaturas que alcanzan esa posición con insuficiente preparación técnica, emocional o moral; no necesariamente en los tres ámbitos, pero sí en una combinación de ellos. Así por ejemplo, un jefe decente, técnicamente aceptable, pero cobarde.
Quiero destacar cuatro anotaciones muy reveladoras y significativas:
Primera, de una institución que provee un servicio público esencial, monopólico por tanto: "Es botín y trampolín político (...) hay saqueadores y oportunistas". "Existen privilegios para unos pocos, los llaman 'los accionistas'".
Segunda, de una universidad pública: "...para el grupo de colaboradores que sí respetan lo expuesto por la jefatura, que se comprometen con el departamento, poseen iniciativa y deseos de colaborar, mejorando todo lo que se encuentre a su alcance, parece que más bien se ejerce un abuso de autoridad, debido a que se aprovechan de su disposición y efectividad para asignarles tareas que otros no están dispuestos a cumplir, sin representar esto ningún tipo de beneficio para el colaborador o diferenciación en relación con sus compañeros que se oponen a cumplir los lineamientos, irónicamente se premia la ineficiencia y se castiga a quienes realizan las cosas como debe de ser".
Tercera, de una institución pública que brinda servicios de capacitación técnica: "...funcionan cerca de 140 unidades organizativas. Esto nace de diversas costumbres administrativas: 1. Una función nueva le corresponde una unidad adicional". 2. Se crea "una unidad temporal que luego se vuelve permanente". 3. "..ante la inoperancia de alguna unidad se constituye otra que realice funciones semejantes".
Cuarta, de uno de los Poderes de la República: "..para ascender quienes son los primeros llamados son aquellos que, sin analizar el impacto, están dispuestos a hacer ciegamente lo que se les dice, y además son temerosos de levantar la mano y ofrecer una posición o criterio que no sea coincidente con la visión de los jerarcas superiores, con el fin de no perder esa oportunidad tan esperada...".
Buenas tardes,
ResponderEliminarDe la entrada realizada en específico me referiré a la afirmación “Jefaturas que alcanzan esa posición con insuficiente preparación técnica, emocional o moral; no necesariamente en los tres ámbitos, pero sí en una combinación de ellos”. Considero que esta situación no se presenta únicamente en el sector público, dado que en ocasiones hay personas que tienen amplia trayectoria en las empresas privadas y se les promueve a puestos de mando donde se espera que presenten amplios frutos por su rendimiento en otras áreas, sin embargo, por carencias en liderazgo donde la preparación emocional o moral no es suficiente.
Por su parte, en el ámbito laboral del gobierno considero que no se presenta que el profesional no posea la preparación técnica, dado que existe un amplio detalle de perfiles de puesto y los requisitos para el mismo, aunque si pudiera suceder que el departamento de recursos humanos por un error material omita algún requisito, lo cual deba ser reparado.
Ahora bien, la diferencia que se presente entre el ámbito público y el privado es que la decisión de remover a un empleado de su cargo no tiene el mismo procedimiento, en caso del sector privado puede justificarse de una manera tan simple como la justificación que obedece a una estructuración, sin embargo en el área de gobierno, incluso remover un empleado que se encuentra en una plaza de manera interina o bien por plazo, debe existir una amplia justificación y evidenciar alguno de los factores como:
1. No se requiere el puesto, en tal caso la plaza deberá de desaparecer.
2. Un despido sin responsabilidad patronal. Este segundo ítem va a requerir de una amplia documentación y evidencias del incumplimiento del empleado.
A nivel del gobierno, considero que se han ido identificando la necesidad de fortalecer estos factores. En mi caso he sido testigo como se han realizado capacitaciones que abarcan temas de liderazgo e inteligencia emocional, buscando satisfacer la necesidad que existe en el ámbito de trabajo en equipo.
Ahora podemos encontrar en el mercado una amplia oferta de capacitaciones en coaching, por lo tanto, no debería de ser un impedimento para mejorar aquellos líderes que tienen deficiencias en este ámbito.
Conclusión, puede existir la carencia, pero creó que se está trabajando en mejorarlo.
De primera entrada se comenta sobre el déficit de liderazgo en las organizaciones públicas de Costa Rica, en mi posición como colaboradora pública, estoy en acuerdo con lo que se refiere, debido a que la organización por sus normativas, manual de puestos y requisitos obligatorios, fuera del siglo XXI, designa a la persona más antigua sin importar sus competencias y habilidades, así también, se elige de acuerdo con los requisitos que piden los manuales y muchas veces no son ejercidos a lo largo de su carrera profesional.
ResponderEliminarHoy en día el liderazgo es una habilidad muy conocida y sumamente necesaria, donde no todas las personas nacen con ello, pero bien pueden crearse con las herramientas necesarias y académicas; en las organizaciones publicas como bien se mencionó anteriormente, no tienen parámetros para medir estas habilidades prioritarias cuando se desea asumir a un puesto de jefatura. Y se mide con indicadores del desempeño donde solo toma sus habilidades profesionales o de disposición, por ejemplo: si un colaborador tiene muchos años de laborar en la misma unidad y siempre realiza las mismas funciones, y cuando se realiza la evaluación del desempeño no le dan posibles mejoras, si no, con el silencio incitan a que siga trabajando de la misma manera y sin ninguna motivación, esta persona probablemente a lo largo de los años puede asumir un puesto de jefatura sin antes ser corregido por sus autoridades. Por lo cual, espero que mi generación conlleve el cambio a estas mejoras.
el problema es en muchas de las organizaciones publicas la selección se lleva acabo desde la necesidad , sin considerar otros elementos de formación academico, expetiz en el campo y desde la carencia, como tu lo mencionas, se carece de definición de indicadores que permitan establecer la incorporación de criterios de competencias para el desarrollo o el ejercio de un puesto determinado.
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ResponderEliminarUno de los elementos más destructivos que afecta el liderazgo en aquellas personas que ejercen puestos de jefaturas, son las resistencia, independientemente si la institución es publica o privada, si existe idoneidad o no en el desempeño de las labores, desde mi perspectiva individual un elemento fundamental es el desarrollo del Recurso Humano en una organización, no se trata de quitar o mover lo que en apariencia no sirve¨, sino de brindar las herramientas y recurso que faciliten de forma estratégica el desarrollo de las personas para la construcción de una cultura organizacional solida que permite el ejercicio del liderazgo transformacional, la cultura organizacional puede repercutir sobre la forma en la que las personas que la conforman la institucional, empresa u organizacional, cada individuo aporta elementos positivos o negativos del ser, la falta de claridad en la gestión puede no permitir la identificación de metas y cumplimiento de objetivos comunes, en la mayoría de los casos afecta los procesos de producción en el alcance de los objetivos y medición de logros, situación que ha generado la necesidad de que muchas organizaciones se alinean bajo modelos de gestión de cambio desde un enfoque de atención centrado en las personas, en embargo en el elemento de cambio es necesario estar claro que; si bien es cierto las organizaciones tiene una definición de visión, misión, principios y valores con la que todos los funcionarios deben identificarse, existe otros factores sobre los cuales no se tiene la mayor injerencia que tiene que ver con construcciones individuales del ser, es decir; el sistema de valores y principios morales de cada una de las personas que conforman la fuerza laboral, en este sentido es cuando se valoran estrategias de gestión que permitan el desarrollo individuales de las personas desde el SER para el fortalecimiento de valores individuales desde la auto reflexión ejemplo de ello la implementación de programas como los de la Fundación Mejoremos Costa Rica, con la metodología de las mesas redondas, que permite auto reflexión guiada para el análisis del ser. Por tanto, desde mi perceptiva si bien es cierto existen condiciones desiguales respecto a recursos entre institucionales publicas y privadas esto no garantiza liderazgos efectivos y eficientes, las instituciones deben de estar en constantes procesos de mejora, reinventándose, aplicando nuestras metodologías agiles que permitan la evaluación y coevaluación para la mejora continua de la calidad, para general motivación, sostenibilidad en el cambio que se requiere y control. Todos los individuos aportan a la cultura organizacional.
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