En una conversación en una actividad social, un invitado habla casi con fervor de la empresa para la que trabaja....¡click!, me viene a la mente el tema de las
empresas secta que me interesó, hará un par de años, a partir de la lectura del libro que cito más adelante y que fue la base del artículo que adjunto...Hay, al inicio como van a ver, una mención a Japón. Las Fuerzas Supremas de lo Alto les ayuden a superar esa gigantesca catástrofe...
El tema de la cultura organizacional ha ido acaparando mucha atención por parte de los estudiosos de la gestión de empresas y organizaciones, sobre todo a partir del éxito de compañías japonesas que lograron, primero penetrar y después liderar, variedad de sectores industriales en la década de los ochentas. Un auténtico milagro japonés teniendo en cuenta que en 1946 era un país no sólo derrotado militarmente, sino absolutamente devastado por ser, tristemente, el primer país en sufrir bombardeos con armamento nuclear.
Esta trayectoria exitosa despertó un fuerte interés en universidades estadounidenses, líderes indiscutibles en facultades de Administración de Empresas, en particular, los prestigiosos programas MBA, por investigar las claves de este excelente desempeño empresarial. La respuesta básica que encontraron no radicaba tanto en la aplicación de las técnicas de management desarrolladas precisamente en las citadas facultades, sino en la cultura organizacional que presidía las relaciones humanas en las empresas. Esta cultura se caracterizaba por rasgos como los siguientes: La confianza recíproca, fundamentada en el compromiso patronal por asegurar el empleo prácticamente vitalicio; ofrecer remuneraciones relativamente igualitarias y hacer partícipes a los trabajadores en el capital de la empresa, todo ello significativo generador de cohesión. El estilo de liderazgo muy participativo: Los flujos de comunicación intensos, de doble vía, entre la jerarquía y el resto de la organización. El sentido de misión: La empresa prospera y el país prospera con el esfuerzo y la cooperación de todos. Y, en definitiva, se lograba una sólida identificación con los objetivos de la empresa. El recurso humano, en suma, se consideraba auténticamente -no sólo como reclamo retórico para grandes ocasiones- como el activo más importante de la compañía.
Obsérvese que se han señalado como atributos predominantes: confianza, compromiso, cohesión, cooperación, comunicación. Lo que nos gusta acuñar como “el círculo virtuoso de las ces culturales” : Todos los valores enumerados inician con la letra ce, y conforman un círculo auténticamente virtuoso en que unos valores se retroalimentan positivamente con otros. Claro que, curiosamente, podríamos hablar también de un “círculo vicioso de ces anticulturales”: Conformismo, conflicto (mal encauzado o simplemente reprimido), cortoplacismo, corrupción...
En los tiempos actuales de globalización, de intensificación enorme de la competencia entre empresas, se está recurriendo a la creación de una cultura organizacional fuerte que, a priori, pretende compaginar los fines de la empresa con los de los empleados. ¿Es esto posible? Percibimos -sin poder generalizar desde luego; pero con testimonios significativos que provocan esta reflexión que deseamos compartir- que está emergiendo el fenómeno de que las empresas van moldeando la cultura organizacional de manera que van mutándose y adquiriendo características de secta
[1], consagradas al objetivo unívoco de la rentabilidad empresarial. Dave Arnott en su sugestivo libro “El culto a la empresa” (Paidós Empresa, Buenos Aires, 2002), señala que, entre otras características, la empresa sectaria prospera haciendo a sus trabajadores adictos al trabajo. La empresa secta –siguiendo el apelativo de Arnott- valora a las personas no por lo que son, sino por lo que hacen, la identidad se va transformando: Tu identidad es tu rendimiento en la compañía. La empresa secta va convirtiendo el lugar de trabajo en el hogar del empleado; en algunos casos extremos, no debe ser inusual que el empleado llegue a pernoctar en la empresa.
La empresa secta, supuestamente, y de acuerdo a sus declaraciones institucionales (tipo misión corporativa) vela por el bienestar del empleado. Sin embargo, si éste no se siente bien, raramente la empresa lo asumirá: El malestar revela que algo pasa en el empleado, no en la organización. En palabras de Arnott: “...las sectas empresariales no toleran a las personas que no están bien, porque eso indicaría que hay algo malo en la organización” (146).
¿Qué debe estar ocurriendo en las empresas secta? Sabemos que unos desertan: “vivía, respiraba y soñaba por ‘X’” , nos declara un ingeniero que pasó medio año en “X”, una empresa líder mundial en una rama de la tecnología informática... Otro colega añade: ”sólo veía a mi familia dormida”... Otros se integran, estilo los softies de Microsoft de que nos habla Arnott, los cuales sienten que su trabajo tiene una dimensión prácticamente de misión salvadora de la humanidad (lo que, por cierto, y en Costa Rica, hemos percibido en algunos “promotores” de empresas comercializadoras multinivel). Y, barruntamos, deben haber los que no renuncian, pero tampoco se entregan incondicionalmente, que improvisan, inventan, se camuflan para lograr la sobrevivencia sin pagar un precio desmesurado en su vida personal-familiar...
Cerramos la reflexión con la pregunta que Arnott (234) formula a los que ve por caer en empresas secta: ¿Cuánto estás dispuesto a aceptar que te paguen para que compren tu infelicidad?...¨
[1] No confundir con “secta empresa” pues, en este caso, el orden de los factores sí altera el producto: Secta empresa es el caso de la secta que, con el tiempo y su gran éxito en captar miembros (y diezmos o similares), se convierte en grupo empresarial...Tema para otra oportunidad.
