Debate en clase sobre la tarea, para el viernes 14-6, sobre cultura organizacional en las respectivas instituciones y empresas (pocas, apenas el 15%) en las que trabajan los estudiantes del correspondiente grupo de Maestría Profesional.
En gigantes institucionales como el Ministerio de Educación Pública o la Caja Costarricense de Seguro Social no se puede hablar de una cultura organizacional dada la dispersión de centros de trabajo, ubicación, tamaño y naturaleza de las funciones. No obstante, siguiendo el hilo de lo expuesto en clase - a veces con interesantes expresiones no registradas por escrito- si hay algo que puede caracterizar una cultura organizacional común no es positivo: Primero, se realizan esfuerzos formales por evaluar el clima organizacional, sobre todo con base en encuestas y, ya se saben -al menos en el curso de Conducta del Consumidor dedicamos una sesión al respecto- las limitaciones de este método de investigación, tan utilizado, tan cómodo, tan versátil y tan susceptible a múltiples deficiencias.
Si surgen críticas son porcentualmente bajas; si no lo son tanto aparecerán presiones más o menos explícitas, más o menos veladas, para que eso no vuelva a ocurrir. El resultado es que no hay cambios pues no llega a reconocerse abiertamente la existencia de un problema, en particular en la forma de ejercer la autoridad -nulo liderazgo- que es tan perjudicial tanto para los colaboradores como para la institución..
Si la situación llega a agravarse por lo ostensible de las faltas, los implicados se aferran a sus puestos y empiezan las invocaciones a los sacrosantos procedimientos -debido proceso y búsqueda de alcahuetería sindical, que así justifica su existencia- que puede que, en cuestión prácticamente de años, desemboque en alguna decisión trascendental, y con ello quiero decir que no sea alguna modalidad de palanganeo o de reubicación que, de hecho, favorece al infractor y sigue intoxicando a la organización.
Un segundo factor que pareciera recorre lo común de la cultura institucional pública es la brecha generacional: Un segmento de funcionarios de un rango de 50-55 años y más, con fácilmente 25-30 años de antigüedad: Han acumulado unas remuneraciones exorbitantes, rehuyen cualquier cambio y ven con recelo a los que suben, con un perfil profesional superior al suyo, que los deje en evidencia. Por otro lado, un segmento en torno a los 30 años, con no más de 5 de antigüedad, con ganas de cambiar y agilizar las funciones, aplicar lo estudiado en las universidades, muy preparados en tecnología digital. Terror para el segmento viejo, que bien merecido se tienen el apelativo.
Tercero y último: Los puestos de confianza, botín político. Ahí los nombramientos sólo por casualidad se ajustan a criterios de selección propios de una buena práctica administrativa-gerencial. Claro que hay excepciones, pero cuidadín con querer cambiar mucho las cosas pues el segmento de mandos intermedios (no el joven, sí muy probablemente el viejo, recién descritos) se encargarán de obstaculizar lo que pueda afectar sus amplias zonas de confort...
Eva - representante del segmento joven- resume en una forma tan sintética como inquietante cómo se sienten muchos funcionarios: Vivimos bajo amenaza...
No hay comentarios:
Publicar un comentario