Tarea siguiente en el Seminario de Gestión Estratégica, un cuestionario con preguntas sobre el trípode invisible. En la última pregunta, más de aplicación que conceptual, pido que, individualmente, cada estudiante analice las diferencias que percibe entre una cultura idónea (pregunta previa) y la realidad empresarial o institucional en que se desempeña dia a dia.
El grupo está en ascenso, análisis bastante incisivos ...y coincidentes (institución representante de un Poder de la República). Nelson logra varias "ces" en el suyo: Concreto, conciso, crítico y contundente...Edito los factores negativos en la cultura de la organización, para reducirlos a diez (ya saben cómo me gustan los decálogos):
- No identificación, trabajar sin pasión...correlativamente, la siguiente:
- Esfuerzo mínimo, búsqueda de una zona de confort.
- Escaso empoderamiento (demasiadas ínfulas de grandeza).
- Coartar la creatividad, es amenazante.
- Silencio ante anomalías.
- Murallas para acceder a tomadores de decisiones.
- Menguante calidez humana.
- Elementos insanos, conflictivos, resentidos, parasitarios.
- Nombramientos carentes de legitimidad.
- Limitaciones presupuestarias.
Así pues, el tripode invisible en esta institución cojea ostensiblemente. No hay sentido de misión, la cultura organizacional está erosionada y el liderazgo muestra carencias significativas...Como siempre, hay que buscar un punto de esperanza, ver una lucecita al final del túnel (no omito el chiste: que no resulte el tren que viene en dirección contraria): Una nueva generación, de la que el actual grupo es una muestra, más capacitado, más dispuesto a los cambios...y con más presencia femenina.
Totalmente de acuerdo!
ResponderEliminarEstamos en decadencia y, lamentablemente es el pan de cada día en muchas (por no decir casi todas) las instituciones burocráticas
Saludos!!
El riesgo estratégico se percibe cuando en una institución asume la dirección un académico sin experiencia administrativa, nadie nace aprendido en este tema. Conviene que sean personas de misma institución que hay ascendido hasta ocupar los puestos altos. La participación de una gestión política superior (Gobierno) retarda la funcionalidad de las instituciones hasta que con los meses o años logran tomar el ritmo de actividad.
EliminarRealmente es un tema sobre el cual debería hablarse de manera directa y precisa, ya que esa es una de las formas en que se podrán erradicar tantas situaciones anómalas que tal y como comenta Edward, sucede en casi todas (yo le quito el casi) las instituciones burocráticas.
ResponderEliminarEsperemos que esa nueva generación a la cual pertenezco tenga la sapiencia y el compromiso que se requiere para revertir ese proceso de decadencia que se ve reflejado en la cultura organizacional de las organizaciones del estado.
Como sociedad todos necesitamos ver esa lucecita al final del túnel, aunque algunas veces creo sentir que ya el tren nos atropelló... Saludos mi estimado Josmatom
ResponderEliminarSu ruido estrepitoso está cada vez más cerca...
ResponderEliminarLa cultura de la organización (trípode invisible: Misión , cultura organizacional y Liderazgo) se incorpora en las personas colaboradoras con una política que permita anclar los principios, valores, misión y visión de la empresa o institución. En las instituciones públicas es indispensable que su personal sea partícipe de la elaboración de los procesos FODA, planteamiento estratégico con la finalidad de involucrarlos y que se impregne en ellos los ideales de la misión y visión. Liderazgo obligado a tener su camiseta puesta, sino de nada valen los ideales, principios ni valores.
ResponderEliminarEs necesario percibir la actitud de una persona que viene de trabajar en una empresa privada a una empresa pública, con respecto a quien se formó y ha trabajado solo en la empresa pública, se valora las políticas, reglamentos, disposiciones bajo las que trabaja. Hay comprensión de las regulaciones aplicadas a la administración pública. Entonces el plan estratégico, plan operativo, van más hacia adentro (comprensión de la misión y la cultura organizacional) para obtener la fidelidad del colaborador, proactividad, sentido de pertenencia. La diferencia entre gente positiva o no, se detecta cuando se tiene la oportunidad sondear su punto de vista sobre la empresa donde trabajaba: los hay decepcionados y críticos, pero no menos los son quienes están agradecidos y comprometidos.
Este era un compromiso tácito que practicábamos en mi Universidad dentro de las dos organizaciones sindicales y una mutual.
Comprendo que cuando menciona que “No hay sentido de misión, la cultura organizacional está erosionada y el liderazgo muestra carencias significativas...” por lo que estoy de acuerdo, de hecho en otro blog (https://blog.hubspot.es/marketing/cultura-organizacional) leía que cuando las personas no tiene un sentido de identidad todo lo anterior es una línea de fósforos esperando el primer chispazo que genere la llamada de un incendio que genera que las personas tengan una idea en común, que finalmente todos tengan la misma misión y pensamiento, lo cual es que la cultura de mi empresa no es la mejor, y que cada vez que un colaborador ingrese a trabajar a la compañía el primero comentario de pasillo no será un bien clima organizacional sino lo contrario, el sentimiento en masa de que la compañía es buena pero el ambiente es lo opuesto,
ResponderEliminarEs completamente difícil que los empleados de un día a otro generar la esperada lealtad, pero si el equipo de liderazgo realiza (lo que yo de forma persona pienso) una mejor estrategia para generar compromiso poco a poco la cultura puede cambiar con el denominado termino “de boca en boca”; me refiero a las 3 C del Liderazgo (espero antes de mis 50 años escribir un libro sobre esto) lo cual consiste en Comunicación, Confianza y Compromiso, teniendo un nuevo trípode que permita generar cambios a todos los niveles de inclusión y diversidad.